AXC原理｜排除によって継承が失われる原理

組織は、
人によって、
受け継がれる。

役職を渡す。

仕事を教える。

手順を残す。

経験を伝える。

そうして、
次の世代へ、
組織を引き継いでいく。

だが、
人が残っていれば、
継承できているとは限らない。

組織には、
予測できない現実がある。

予定が変わる。

問題が起きる。

人が変わる。

これまでの方法が、
通用しなくなる。

その時、
必要になるのは、
指示を守る力だけではない。

現実を見る力。

目的を理解する力。

自ら判断する力。

間違いに気づき、
修正する力。

そして、
その力を、
次の人へ渡す力である。

だが、
組織は時に、
そうした人を、
脅威として扱う。

なぜ、
この方法なのか。

現場では、
うまくいかない。

別の方法が、
あるのではないか。

その問いを、
反抗と受け取る。

修正の提案を、
不服従とみなす。

自ら考える人を、
扱いにくい人間として、
遠ざける。

やがて、
主体的な人が、
組織から離れていく。

排除される。

発言しなくなる。

関わることを、
やめてしまう。

すると、
組織は、
静かになる。

異論が減る。

指示が通る。

表面上は、
秩序が整ったように見える。

だが、
失われたものがある。

現実の変化に、
気づく人。

問題を、
指摘する人。

想定外の事態に、
判断できる人。

次の担い手を、
育てられる人。

組織は、
人を排除しただけではない。

自らを動かし、
修正する力を、
失い始めている。

そして、
その影響は、
現在だけにとどまらない。

残された人は、
組織の中で、
何を学ぶだろうか。

自分で考えるより、
指示を待つ。

問題を指摘するより、
黙っている。

判断するより、
責任を避ける。

その方が、
安全だと学ぶことがある。

こうして、
次の世代は、
仕事の手順を覚えても、
判断する経験を、
積めなくなる。

役職を引き継いでも、
現実に向き合う力を、
十分に育てられない。

そして、
その人たちが、
次の担い手になる。

前の世代が、
なぜその方法を選んだのか。

何を守ろうとしたのか。

どのような失敗から、
学んだのか。

それを問わず、
教えられた方法を、
繰り返す。

だが、
現実は、
同じではない。

昨日の正解が、
今日も正しいとは限らない。

前の世代の判断が、
次の世代にも、
通用するとは限らない。

だからこそ、
継承には、
受け取ったものを、
修正する力が必要になる。

組織が、
次の世代へ渡すべきものは、
完成した答えだけではない。

答えが通用しなくなった時に、
自ら問い直せる力である。

もちろん、
主体性があれば、
何をしてもよいわけではない。

人を傷つける行為には、
境界線が必要である。

責任を伴わない独断も、
組織を壊すことがある。

だが、
正当な異論や、
現実に基づく修正の提案まで、
排除してはならない。

それは、
組織を守る力まで、
排除することになるからである。

継承とは、
同じ人間を、
作ることではない。

同じ方法を、
守り続けることでもない。

受け継いだ目的を、
変わり続ける現実の中で、
実現できる人を、
育てることである。

人が残っていても、
判断する力が、
残っていなければ、
継承は失われる。

役職が続いていても、
修正する力が、
受け継がれていなければ、
組織は、
過去を繰り返すだけになる。

主体的な人を、
排除する組織は、
現在の異論を、
消すことができる。

だが、
同時に、
未来の判断者まで、
失うことがある。

組織は、
従う人を残すだけでは、
未来へ続かない。

自ら考え、
現実に向き合い、
修正できる人を、
次の世代へ残さなければならない。

排除によって、
最も深く失われるものは、
時に、
一人の人間ではない。

その人から、
次の人へ渡るはずだった、
未来を切り拓く力なのである。